亚马逊面试中最重要的考核——领导力

亚马逊面试中最重要的考核——领导力

作为亚马逊的bar riser(从各个岗位挑出的精英),我有机会面试了很多人,包括高级职务和初级职务的应聘人员,也面试过一些特别岗位需要的人员,当然,大部分面试的都是技术人员,如技术项目经理、软件开发经理、质量工程师/经理,最高职位是:软件开发工程师。

 

网上有很多“如何通过亚马逊面试”的分享文章。事实上,当我有朋友和亲戚要参加亚马逊面试时,我都建议他们上网去查查看要准备回答些什么问题,懒得花时间跟他们一一解释。这些问题很直接,你只要擅长自己的工作并且保证脑中的相关知识与时俱进,回答起来就很容易。会做Hashtables(哈希表)或掌握一些K-means clustering的知识或许都有用。

 

当然,关于面试过程的另一方面,网上却没多少东西可供参考。亚马逊的面试官期待找到有综合技能(编码、设计、程序管理、3D建模…)的人及有领导才能的人,这个用人标准适用于亚马逊的每个潜在新员工,包括经验丰富的副总和应届大学毕业生。在面试过程中,每个面试官都会坚持某些具体的亚马逊领导原则,他们最想了解的是:你是否我们要找的那类领导者。

 

亚马逊面试中最重要的考核——领导力

 

我写这篇文章的主要目的是让你对面试的另一方面做好准备。以下问题仅供参考,因为实际你被问到的问题也许会有出入,但我清楚亚马逊在找什么人。如果你正是我们想找的人,欢迎加入亚马逊。

 

亚马逊领导力文化

 

亚马逊面试中最重要的考核——领导力

 

关于亚马逊的领导力文化,已经有很多文章写过了,提到了我们领导者的行动力及员工在亚马逊工作的感觉,也提到了不断创新、激烈竞争和快速交付。

 

作为一名亚马逊人,我总是告诉应聘者,在亚马逊工作并没有什么特别的不同,各个团队都行动一致。我们没有发明太多的“亚马逊方式”,因为大家很少被集中管理,但有指导行动的领导原则。每个团队就像一家小公司,有自己的工作流程和最佳实践方式。这些团队建立了一个组织,以自己的方式方法去做事,同时遵循着亚马逊的领导力原则。

 

由于我们很少集中在一起工作,因而组织内部就采用bar raiser作为沟通联络人。我们从有经验的员工中选出bar raiser,他们不仅很会面试,而且深刻理解亚马逊的领导力原则。作为bar raiser , 我们试着招聘那些能够理解并按照我们的原则行事的人。招到这样的人后,就把他们放到一堆的杂乱事务中,假定并相信这些遵循我们领导力原则的人将会带来长久的成功。

 

理解领导力原则

 

亚马逊面试中最重要的考核——领导力

 

当我有朋友或亲戚询问如何准备亚马逊的面试时,我总是建议他们阅读亚马逊领导力原则的相关描述,并认真思考每个原则所表达的意思。我曾经工作过或听说过的其他任何公司都没有像亚马逊这样每天都在使用这些原则。

 

我们会根据这些原则去招聘员工,并引用这些原则给应聘者积极的或消极的反馈。我们内部鼓励大家要了解自己在领导力原则方面的成功和失败。甚至在谈论培训技巧时,我肯定也会提到某个领导力原则。

 

我已经读过几千遍这些面试单,很清楚哪些候选人真正读过并抱怨过领导力原则的含义,哪些忽视了为面试做准备,哪些根本就不懂何为领导力原则。

 

以下我引用的这些话都出自我曾面试过的人之口,比较极端,但能让你明白我在说什么。

 

我们的面试官花了不少时间和你这个候选人交谈,肯定希望你被录用,不希望你失败。当我们说“嗯,这个不错,还有什么吗?”正确答案显然不该是“嗯……没了,就这些。” 请仔细听清面试官说的话。再次声明下,我们到这里来面试是为了帮你成功。

 

客户至上

 

领导者要从服务客户开始,然后一步步提高自己。要努力工作,赢得并保持客户的信任。领导者当然要关注竞争对手,但更应该痴迷于客户。

 

亚马逊面试中最重要的考核——领导力

 

在面试中,这是我最喜欢的一个原则,许多候选人都感到这个原则很明显,但他们没有意识到我们真正的目标是什么。亚马逊做的每个决定都会涉及到客户,我们不光在乎客户会如何反应,更在乎对客户来说什么才是最好的。

 

“当你决定在零售网站上设置buy-box(黄金铺位),你会考虑哪些因素? 除了‘利润最大化’之外,还会考虑什么?”

“销售额、转换率、利润率等,但都会回到利润。”

 

例如,在面试一些研究学者时,我故意坚持认为正确的做法是使用算法来使利润最大化,当我给他们暗示,比如“如果你只为了赚取利润而进行优化,会不会产生什么意外后果?”,他们的回答常常不考虑客户体验带来的影响。

 

我们希望你考虑和关心客户。亚马逊经常决定减少利润,因为这对客户来说是正确的。我们知道,如果客户及员工都认为这么做有意义,那么公司的整体表现就会更好。我们相信这是正确的做法且一直在做类似的决定。我们奖励考虑和关心客户的员工,并且培训新员工也要这么做。

 

“你们开发了这个功能,谁是客户?”

“这是产品管理团队给我们的要求。”

“但最终的客户是谁?”

“嗯,我想是营销团队,因为他们想要有营销材料。哦!还有销售团队。”

“但是谁是客户呢?”

“不知道。”

 

令人震惊的是,当人们在大公司里埋头苦干的时候,并没有意识到他们的最终客户在外面,而不是内部的老板、销售人员、市场营销人员等等。他们往往专注于做上级安排和要求他们做的事,而不退一步去了解到底谁在使用他们的产品。

 

“为了方便客户提问,我做了‘联系我们’表格,但后来我看到客户提的很多问题都很容易回答,就在表格顶部添加了一个简单的FAQ,这样会大大减少表格的使用,这么做让我很有成就感。”

 

我们不会要求你在目前的工作中就体现出我们的领导力原则,因为我们了解其他公司没有这么要求,但我们确实希望你在回答问题时能表现出自己重视客户。最好要知道自己的客户是谁,他们的需求是什么,他们真正想从你这里得到什么(除了你的特定任务之外),并且要考虑如何满足他们的需求,而不仅仅是完成一项任务而已。

 

主人翁意识

 

亚马逊面试中最重要的考核——领导力

 

领导者就是主人翁。他们想问题会长远,不会为短期结果牺牲长期价值。他们的行为代表整个公司,而不只是代表自己的团队。他们从来不说“那不是我的工作”。

 

这个原则是我最喜欢的,我认为它是亚马逊内部运作的核心。可以肯定的一点是,你会被问到这类相关问题,借以评估你是否能像老板那样行事和思考。这个领导力原则是定义我们团队和公司作为组织的核心,可以帮助你理解我们的模式。

 

在亚马逊,几乎所有的组织/团队/个人都能判断出哪些职责属于自己。例如,目前我学会了亚马逊FreeTime技术。根据定义,这意味着所有与产品相关的技术决策都在我的职责范围内。作为一名技术所有者,这意味着当事情出错时,我要负责,要决策,在方方面面都要扮演技术“所有者”的角色。

 

在我的团队里,还有个经理是Amazon FreeTime Android应用程序的技术负责人,他也要对事情的对/错负责。注意:团队里已经有两个应用程序的所有者了,当然,我希望团队里的其他工程师也感到自己是“所有者”。

 

如果AWS S3的人来找我说他们在Android产品中发现了一个问题,我将为他们这么在意这个产品而感到兴奋。我会把他们请到我的办公室里来,看看他们发现的问题,并一起讨论如何解决这个问题。因为我们都是老板,都关心公司产品,没有人会说“那不是我的工作”。

 

我花了几小时在网站上随机找出一些功能应用,让面试者解决一些问题。我很期望未来与我一起工作的或公司聘用的每个人都能表现出同样的主人翁态度。

 

“当事故发生时,整个应用程序停用了一天,你最后是怎么备份的呢?”

“嗯,我们有一个运营网站的ops团队,他们最终找到了答案。”

“你的开发人员帮他们找出了问题吗?”

“没有. .这不是我们的工作。”

 

这里再次提一下,我们并不希望贵公司也使用领导力原则,像亚马逊人那样行事。然而,如果现在你正在接受亚马逊的面试,就应该知道我们关心的是你的行为是否体现了主人翁意识。如果我们问“在这种情况下你会做什么?” 不管在面试时你自己考虑的处理方式如何,你都需要向我们表明,你所了解的亚马逊的做法是什么。

 

“我是他们的QA,他们不应该太相信我写的代码,因为我几乎不知道自己在做什么(笑)但当他们连续几周日子不好过,排在长长的等待修复bug的队伍后面,我就觉得自己应该帮助他们。我开始每天花几个小时修复bug,而不是做测试。这些bug非常简单,我尽了最大努力把这件事做得很仔细,这么做对大家都有好处。”

 

我记得有人给我建议说我们不应该写信给候选人解释我们的领导力原则,因为他们会提前准备好答案并愚弄我们。我的回答是:一个了解我们需求的面试候选人,如果真能骗了我们,反倒是我们亚马逊想要的人。

 

创新和简化

 

亚马逊面试中最重要的考核——领导力

 

领导者期望并要求自己的团队要在工作中创新,要简化工作。他们有向外学习的意识,到处寻找新的想法,并不局限于“这不是我们自己想出来的”。在尝试新生事物时,他们会接受自己有可能长期被人误解的事实。

 

亚马逊的一切都与创新有关,我们经常做人们以前从未做过的事-新规模、新产品、新平台。针对一个开放性问题,最令人沮丧的回答莫过于“我想不出另外的解决方案了”,因为总会有另外的解决方案的,没有的话,我们就发明一个。

 

这个原则的另一半是简化的概念,“KISS原则”(懒人原则,傻子都会用)就体现在这个原则中。我们都坚信最简单的解决方案才易于维护,可以迭代,花费少,等等。

 

我们在做事时都倾向于做操作性强的小事,因为我们有很强的创新能力,愿意改变想法,尝试新生事物,尽可能简单地做事。

 

“你用过wishlist,如果你是负责人,会如何改进亚马逊的wishlist功能?”

“哦,我要修改不好用的部分,整理最近使用过的订单。”

“好吧,还有什么?”

<停了很久>“嗯. 没了,仅此而已。”

 

每个人都会有很多想法,我们尤其需要有很多想法的人,如果最初的7个想法行不通,那就想第8个。我们需要招到有能力关照亚马逊其他团队的人,因为他们也会遇到类似的问题,会有其他行业中使用的解决方案,提供相关问题的书籍等等,我们需要一再追问“还有什么方法?”然后等待长长的答案,这让我们永远都不会停止尝试。

 

“当你意识到项目审查会没用时,你是怎么解决的?”

“我会取消会议,因为要讨论的问题在ticketing系统中已经有答案了,我宁愿每个人都把时间花在干具体工作上。当我对某件事有疑问时,我总是取消做这件事。”

 

最好的工程师在解决问题时通常都是删除代码,而不是添加代码。在涉及到代码、系统和流程时,删除总是更好的选择。简单处理反而让创新更快更便宜。

 

领导者常常是对的

 

亚马逊面试中最重要的考核——领导力

 

领导者常常是对的,因为他们有很强的判断力和良好的直觉。他们寻求不同观点,努力否定自己的信条。

 

当然,领导者不是没有缺点,但如果我们相信他们,遵从这个原则,做事就能更有效率。在面试的时候,很明显我们是在倾听别人的智慧。

 

每个领导者都是让人吃惊的权威,可以独立完成一件事。我们要求他们都要有良好的判断力/本能,同时他们也会质疑自己的决定,并愿意接受别人提出的相反意见。

 

“当她不同意你的设计时,你怎么知道你的设计是正确的?”

“她很年轻,没有那么多的经验。”

“当然,可你怎么知道她错了呢?”

“我的直觉真的很好。”

 

我们喜欢直觉好的人,但也希望人们愿意接受自己会犯错的事实。通过对错了解你想要完成的事及你的选择。对和错,从来都不关乎谁职位更高,谁说话最大声。我们要领导者认识到:每个观点和意见都要重视。如果有人不同意你的观点,那就太好了,这让你有机会重新审视自己的观点。

 

学习和好奇心

 

亚马逊面试中最重要的考核——领导力

 

领导者从不停止学习,总想提高自己。他们对新的可能性感到好奇,并采取行动去探索未知事物。

 

亚马逊一直以惊人的方式在成长,很多人们曾认为很高端的服务现在看来不过是一种可笑的小服务。现在的大型组织比几年前的规模要大20倍或更多。在亚马逊工作很久的人经常会说:“当我刚被录用的时候,这个团队只有40人, 而现在是700人 !”

 

“你的团队是用什么代码写的服务?”

“我想是Java。”

“我只会c++,你们有我可以效劳的c++团队吗?”

 

昨天有用的东西今天会没用,代码需要替换,设计会改变,客户会要求更多。我们之前在Perl中编写的服务转移到了C,很多C服务转移到了Java,而Java服务将进一步以最好用的方式重新编写。一切会变,所以我们也需要改变。我们非常重视的是:人人都乐于学习新事物、发明新事物、打开新大门,对一切感兴趣和好奇。

 

“说说你最近学到的有意思的技能吧。”

“Rust!你以前做过Rust编程吗?这个很有意思。这就是Rust和…的区别。”

 

我们不需要你沉迷于最新的语言、最新的工具或你所在领域的热门新技术,也不需要你懂我们今天编程用的语言。我们需要的是你对学习新事物的开放态度和兴趣。我们的领导者需要对新事物持开放态度,因为这才是推动我们始终向前的动力。

 

招聘最好的领导者

 

亚马逊面试中最重要的考核——领导力

 

在每次招聘和晋升中,领导者都会提高绩效标准,他们会发现优秀人才,并愿意在整个组织中帮助他们成长。领导者会培养自己的接班人,并认真帮助他们指导他人。他们会建立Career Choice(职业选择)的成长机制。

 

作为一名bar raiser,我非常重视这一领导原则。聘用那些对成长感兴趣的人,然后帮助他们学习提高是领导工作的一个重要方面。经理们为自己的团队招聘人才,团队志愿者帮忙面试,每个人都对招到合适的人负责,这才是本文的重点。

 

这一原则的各方面都至关重要。例如,你能认出厉害的人才吗?

 

“你怎样用不同的方式管理优秀员工?”

“我不会采用不同的方式,因为我认为应该平等对待每个人,他们都各有所长。”

 

这种情绪很有爱,但我们不认为这是一种高效的管理文化。因为我们相信,优秀的员工需要特别的关注和指导,这样他们才会有机会在亚马逊提供最好的服务。领导者要把更多的时间花在优秀员工身上,认可杰出人才,并且让他们感觉受重视,这点非常重要。

 

“既然她这么成功,你下一步要让她做什么?”

“老实说,我会把她送到另一个团队去。他们需要一个新的项目领导,她太棒了,所以我把她交给他们。在新团队里,她照样会很优秀,这对她来说也更好。”

 

亚马逊内部调岗的过程令人惊叹。我们可以自由地在公司里四处走动,一旦觉得自己需要成长,就会选择下一份内部工作。优秀的领导者总是会鼓励并帮助其他人成长。如果你感到舒适,就不会成长,做充满挑战和让人恐惧的事才是最好的学习方法。所以,在面试过程中,那些能帮助同事成长的人才是我们要找到的关键人才。

 

“听起来你比所有的同事职位都要高。当他们犯了错,你是如何帮助他们的?”

“如果他们遇到问题,我就会去帮忙。但如果他们不想求助,那是他们自己的错。”

 

我们认为帮助他人成长是每个人的责任。当我们要招聘软件开发工程师时,可能会花上几个月的时间来弄清楚他的工作是怎样运作的。3个月后,那个工程师又会去帮助下一个招聘到的人。我喜欢把不太舒服的新工作交给新人,因为这是他们需要学习的关键技能。

 

坚持最高标准

 

领导者有着极高的标准—很多人可能会认为这些标准太高了。领导者不断地提高门槛,推动他们的团队拿出高质量的产品、服务和流程。他们要确保有缺陷的产品和服务不会被推行,并且要尽快解决问题。

 

亚马逊面试中最重要的考核——领导力

 

这一原则与主人翁原则密切相关。如果你是老板,你会接受低质量吗? 如果你是老板,你会为你做事的质量感到尴尬还是自豪? 同样,我们也希望我们的领导者为他们所做的事而自豪,因此,要坚持让每个人(包括他们自己)都努力达到高标准。

 

当然,这并不意味着我们要长时间工作,而且“推动业务”并不意味着要靠鞭子驱赶。它的意思是我们永不满足现状,看看那些停止创新的行业和公司有什么后果你就明白了。当你知道自己的任务还没有完成的时候,就会想法去创新。我们坚持让每个人都去挑战我们之前从未企及的高标准。

 

“你怎么知道自己交付的东西正是客户想要的?”

“产品团队接受了我们交付的功能,这意味着我们满足了他们的需求。”

“但这真的是客户想要的功能吗? 它的质量达到要求了吗?”

“嗯,我觉得已经够好了,达到了我们的目标。”

 

我们的目标是永远不只按内部需求交付,而是满足客户的目标。任何时候,你都要牢记亚马逊的官方项目目标-不断改进产品和服务。我们的目标是永不接受有残缺的、不完美的产品和服务。

 

“你是怎么解决收费过高这个Bug呢?”

“没有解决,很难解决。反正也没人注意到,我们赚了很多钱,这就够了。毕竟这只是一个功能,不是一个bug,对吧? 哈哈!”

我们关心的是从根源上解决问题(不是隐藏或修改问题)。我们关心的是你是否总在思考“我们应该做得比这个更好。”

 

看到大方向

 

自我实现始于灵感的火花,领导者要发掘并传达大胆的方向才能激发出好的结果。他们会以不同的方式进行思考,从各个地方寻找服务客户的方法。

 

亚马逊面试中最重要的考核——领导力

 

想象一下,如果来亚马逊工作的某个人说:“我们可以开一家特别的商店,店里所有的商品随便拿起来就可以自动查到相关信息。” 我喜欢他的这种“口无遮拦”,这是亚马逊DNA的一部分,我们把它写在了领导原则里。

 

“如果你来做儿童平板电脑的市场营销,你会研究哪些新方法呢?”

“我们可以有一些创意,给出A / B两种营销方案进行测试。”

“当然,但有什么具体的办法可以推销产品呢?”

“购买Facebook广告? 这些广告非常有效。”

“还有别的方法吗?”

“没有了,Facebook已经很好了。”

 

有的领导者不相信我们的愿景足够大,足够创新,我们有足够高的标准。如果我们在面试的时候问你的想法,你不要只说自己脑中突然跳出的第一个小想法,更不要自认为回答得很好。回答时要敢于大胆想象,不怕犯错,因为我们总是在寻找大胆的愿景,而且我们要确保未来的领导者不会鼠目寸光,而是放眼未来。

 

“在改进亚马逊零售网站的产品页方面,你有什么其他想法吗?”

“嗯,我们多实践吧。”

“如果我们取消了产品页怎么办?”

“客户可以把自己的购物需求输入亚马逊需求栏,写明想要的规格和能接受的最高价格,然后亚马逊替他挑选最合适的商品,直接运送给他。”

 

当我在面试某人时,我倾向于认为他的想法是不可能实现的,但是我们鼓励发明和思考。

 

不带偏见的行动力

 

亚马逊面试中最重要的考核——领导力

 

在做业务时,速度很重要。领导者要下决心做事并采取行动,不需要之前进行各种研究,我们更重视在可承受的范围内冒一定的风险。

我们坚持认为:做决定要比不做决定好得多,当然,前提是我们招到了聪明的、合适的人。我们希望这些对的领导者快速做出决定并推进业务。从做事和权衡比较中学习到的东西更多,而不是反复做各种研究和对结果的预测。

“如果网站打不开,而你认为是缓存的问题,你试着解决了吗?”

“嗯,我想我可以解决,但不想冒险,说不定有人会指责我搞破坏。”

“我等经理做决定,这要安全得多,这种事不是拿我这份工资的人干的。”

 

我知道在你们原来的公司里,只有老板要求和鼓励你,你才会采取行动,但这种态度在亚马逊是不被接受的。你应该明白我们寻找和期待的是什么样的人。我们希望找到能采取行动的领导者,他们大胆,愿意承担风险,也知道采取行动才是对的。

 

对于软件工程师来说,他们往往要花好几个月的时间才能完全突破自己团队原有的服务/系统,因为改变很危险,要承担责任。在亚马逊,几乎每个重大的人为事故,都会有一个害羞的人举手说:“是的……这件事是我干的”。他们承认错误之后,仍然好好地呆在团队里,因为我们重视在可承受范围内的风险。

 

“这两种技术你决定选哪种?

“我和另一位工程师讨论了好几个小时,弄明白了我们之间的分歧,觉得两种技术都不一定最好,她也同意。然后我建议说,如果她没有其他补充,那就先选我的,等我们发现有更好的方案时,晚点再改也可以。”

 

我们很看重这类冒险,因为我们需要在不知道正确答案时快速采取行动。选A还是选B ? 先选了,做了,再调整。

 

节俭精神

 

亚马逊面试中最重要的考核——领导力

 

完成任务的数量可多可少,但在执行任务的过程中感觉有约束领导者才会足智多谋、自给自足和发明创造。增加员工人数、预算或固定费用不会给他们的能力加分。

 

这个领导力原则在亚马逊内部或许是最遭人诟病的,因为节俭(一种比较极端的方式)总会让人感觉有点“不舒服”,然而,它也是亚马逊成功的核心要素。

 

看看亚马逊做生意的本质吧。AWS的价格不断降低,这样它才会保持竞争力(几乎总是比对手的价格更便宜),亚马逊的设备(比如平板电脑)便宜得惊人。亚马逊零售以低价和积极追求效率而闻名,这一原则可保证我们能以尽可能少的成本提供尽可能多的价值。

 

“你为什么要和他争论?”

“因为他没有给我们足够的人手来做这个项目。我告诉他需要5个人,但他说只给2个人。”“我说过物有所值,如果他不肯付钱,我们就不干了。”

 

如果你总是想付出最少的劳动,花钱多、速度慢、质量差,那么,你的产品和服务根本不值钱。在这方面,我们总是会有自己的选择。我知道节俭的过程会让人沮丧,但我们要争取以更省钱的方式解决问题,做到更快、更易维护、更易扩展等。

 

“那么,你是如何解决lead生成工具这个问题的呢?

“实际上,我们真的没空重建并维护一个新工具,但同事确实又需要有个跟踪工具。后来我发现我们的bug跟踪系统有很多可用的功能,虽然不完美,但也够用,就教会同事用这个工具,效果很好,同时又可以少维护一个新系统。”

 

你在面试的时候,我们希望你能明白:时间和资源匮乏是一件好事。事情太多,时间太少,这是很完美的事。不要想通过一个项目就完成所有你想做的事,这种做事方法不健康,你想做的每件事都会很低效。你有一堆的任务要完成,但一口吃不了一个胖子,我们都应该为此感到高兴。

 

赢得信任

 

亚马逊面试中最重要的考核——领导力

 

领导者要尊重他人,认真倾听,坦率说话。即使感觉尴尬,也要自我批评,不要相信自己或团队身上散发出的香水味(不只看表面),要以最好的方式来衡量自己和团队。

 

这一原则中最常被忽视的是“自我批评”。你在面试时会告诉我们你有多棒,但你很难开口说自己并非一直都很棒。然而,权力越大,责任也越大。领导者犯了错,能够找出并承认错误是非常重要的,这样他们才能很快地纠正错误,从同事那里“赢得信任”。

 

“说说你在工作中犯过的一个严重的错误吧。”

“嗯. .我什么都想不起来了。”

 

这类回答我已经听过很多次了,然而,它让我无法做出判断。

 

“告诉我你领导的那个项目怎么失败了。”

“嗯,首先产品经理给我们的是错误的要求,然后我手下一个工程师收集的数据又不对。当我们推出这个项目时,市场营销部也没注意到它表现不佳,一直在宣传这种不好的产品。”

 

我们期望领导者能意识到他们有能力去做改进。这是别人的决定? 那你没能影响他们。这是别人的错误?那你没有及时注意到这个错误。当你在解释某个错误的时候,先要承认自己的错误,然后再谈其他人的错误。

 

“营销团队怎么把这些电子邮件发错人了?”

“嗯,怪我们没有给他们必要的工具,他们不得不手动整理邮件。想让他们不犯错是不公平的,我的团队应该预先警告他们这些风险,还可以给他们提供更好的工具。事实上,我们现在正在准备这类工具。”

 

好的领导者会冷静地观察细节,然后想法去解决,不指责,只修复。建立长期的机制,而不只是专注于一个短期的事件。

 

如果你担任的是面试官一角,要仔细考虑如何纠正自己和别人犯的错误。我们关心的是长期成绩,不是短期效果;关心的是你解决问题的能力,而不是让你去指责谁;关心的是诚实,而不是编故事。我们关心并尊重每一个同事,因为大家要在一起工作很长一段时间。我们各自负责的工作都很分散,信任同事至关重要,因为每个人身上都背负着很多权力和责任。

 

深入了解

 

领导者的工作涉及各个方面,要经常关注细节,经常审查工作,当结果与传闻不同时,要持怀疑态度,要了解一切任务。

 

亚马逊面试中最重要的考核——领导力

“信任验证结果”是亚马逊最受欢迎的说法。我们最关心的是领导者是否密切关注自己的任务,知道如何审查工作。如果做某件事的意义不大,领导者要有能力(和兴趣)来深入了解情况。

 

“你的团队部分解决了网站的延迟问题? 怎样做到的?”

“我们突破了瓶颈。”

“什么瓶颈?”

“有关代码的. .我不太确定,这是我团队里的一个工程师做的。”

 

我并非建议你声称自己了解团队所做的每个细节工作,但你不应该讲一个你不知道细节的故事。如果流量增加了,你最好知道是怎么做到的;如果错误率降低了,您应该知道过去的错误是什么。我们关心的是你是否知道细节,因为这意味着你足够关心问题所在。我们需要有好奇心和持怀疑态度的领导者。

 

“如何少占用内存?”

“因为内存问题,我们不得不每隔几个月就重新启动一次系统。我刚加入这个团队,这个问题让我很恼火。因此,我花了几个小时仔细阅读了内存管理代码,发现我们错误地对辅助功能进行了双重解析。纠正这个错误之后,不仅节省了内存,还节省了CPU,现在已经多年不出问题了。”

 

我喜欢当我问别人问题的时候,他们可以深入回答,而且越谈越兴奋,这说明他们很喜欢细节。

 

拒绝和认同

 

领导者有义务在他们不同意下属意见时有礼貌地挑战他们,不管下属是否会感到不舒服或疲惫不堪。领导者要有信念,坚韧不拔,不会因为“人多力量大”而妥协。一旦决定怎么做了,就要坚定执行下去。

 

亚马逊面试中最重要的考核——领导力

 

我特别喜欢这个原则,因为我觉得这与其他公司的顺其自然的文化截然不同。在我参加的面试中,最常听见的一句回答是“因为老板这么说”。在亚马逊,我们从不接受“因为老板说做我们就去做”这种说法。我们之所以要做某件事是因为我们收集的数据,我们自己做决定要做并且全身心投入去做计划。

 

“我老板坚持认为React Native对我们的界面反应迟缓,所以我做了一个快速UI原型,向他展示它的反应速度并不慢。”

 

根据数据进行分析也会产生很大的意见分歧,但我们一直采用数据分析,通过收集数据来进行论证并举例。但要注意的是,人们最终会以拒绝(而非认同)的方式来结束争论。

 

“我告诉老板,这个设计行不通,但她拒绝听。我向其他工程师解释说,如果出了问题,那可不是我的错,他们仍然我行我素。”

 

作为一个领导者,永远也不要对别人的失败感到幸灾乐祸,为其他人的失败而欢呼表明你在玩一个零和游戏(有输有赢),而在亚马逊的游戏不是零和(共赢)。我们相信如果大家都站在一起,成为一个整体,那每个人都会成功。“我告诉过你,”这种话我们不接受。我们以一个团队整体的形式提供数据,做出决策,并一起面对结果。

 

“我向老板展示了数据,解释了为什么选B更好,但她反驳我,我于是建议我们两种方式都可以试试,她仍然不同意,要求我们选A。我只好跟团队解释为什么A是正确的选择,要让团队知道我们上下意见一致。”

 

我们需要那些能判断分歧是否重要的领导者,他们清楚什么问题值得争论,什么不值得;什么产品要升级,什么时候该向前冲,什么时候要交付产品和服务。你要让我们相信你就是这类人。

 

交付成果

 

领导者要聚焦在自己的主要业务上,及时给下属提供指导,努力做出优质产品和服务来。就算遇到挫折,也要应付自如,不能求安稳。

 

亚马逊面试中最重要的考核——领导力

这是最后一个原则,亚马逊员工都要贡献他们的价值。这个原则很容易看出来,因为我们经常会在面试中用到一些关键词,比如“key inputs(主要投入)”之类。你了解自己该在哪些方面“主要投入”吗?

 

“你怎么知道自己做的注册表格是有效的?”

“客户注册正确就证明是有效的。”

“那如何证明注册表格做得很成功呢?”

“如果不出错,就成功了。”

 

领导者应该认识到,他们的某项任务并没有完成,要一直专注于自己的业务增长。他们并没有交付注册表格,而是交付给新客户一个沟通渠道,要通过保持与客户之间的沟通和联系带来转换率。专注于业务本身的增长比完成某项任务要难得多。

 

还有,领导者应该准时、快速、不怕挫折、永不安定。我们对那些对截止日期很随意的人有点过敏,因为在之前有关高标准的讨论中,领导者总是希望能取得更好的成果,要做到这点,守时就很关键。虽然有时错过日期也是合理的(我们经常都会这样),但不能对此心安理得。

 

“当你觉得自己不能按期完成任务时会怎么做?”

“我会看看各种功能,取消一些不必要的功能。产品经理同意了,我也说服QA缩短了一周的测试时间,虽然有风险,但对赶上截止日期来说很重要。只测试所有重要的产品和服务,这是唯一能及时交付的方法。”

 

你也许注意到了我们的原则并非“完美无缺的质量”,而是“恰到好处的质量”。恰到好处的质量往往不如我们心中希望的质量好,但回到节俭原则来看,我们从来就不会有足够的时间和资源来完成心中所想,所以只能按照需要的方式来做事。因而,在你过于执着于高标准之前,请记住,我们同时也非常务实,只要是正确的结果就好。

 

(原文来源:Linked in 作者:David Anderson Amazon FreeTime技术负责人)

(作者免责声明:本文观点仅代表自己,不代表亚马逊。)

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